- AJ Produkty
- Články
- Lidské zdroje & management
- Situační styl vedení
Situační vedení
Jako rodinná firma působící na 21 trzích neustále pracujeme na rozvoji vlastního vedení. Již 45 let však také pracujeme s podnikateli a vedoucími pracovníky firem. Dovolte nám tedy, abychom vám pomohli s interiérem pracoviště - a přispěli k vašim znalostem o vedení, například o situačním leadershipu.
Co je situační vedení?
Tento model vedení se zaměřuje spíše na jednotlivce než na celé oddělení nebo organizaci. Vedoucí musí přizpůsobit své chování každému členovi týmu nebo sledujícímu, jak se tento termín často používá. Zaměstnanci jsou hodnoceni na základě úrovně svých kompetencí a zapojení. Na základě tohoto hodnocení volí vedoucí nejvhodnější přístup. Cílem je, aby každý člen týmu měl podmínky pro svůj rozvoj a plné využití svého potenciálu.
Čtyři vývojové úrovně v rámci situačního vedení
Na pomoc vedoucím při interpretaci potřeb členů jejich týmu je k dispozici model založený na různých kombinacích rozdílných kompetencí a angažovanosti. Například nově přijatý zaměstnanec může být veden vysokou motivací, ale chybí mu pracovní zkušenosti, zatímco někdo na dlouhodobé pozici může být zklamán svou pracovní situací a chybí mu motivace k rozvoji a zlepšování. Tito dva jedinci potřebují různé typy stylů vedení, aby se přiblížili k cíli, kterým je samostatnost a vysoká pracovní motivace.
Pomocí níže uvedeného modelu může vedoucí sledovat vývoj každého člena týmu a přizpůsobovat své vedení změnám situace.
- Typ 1 - Nízké kompetence a vysoká motivace. Tato osoba je nadšená pro svou práci, ale má málo nebo žádné zkušenosti. Typicky u nových zaměstnanců.
- Typ 2 - Malé nebo žádné zkušenosti a nízká angažovanost. Zklamaný a pasivní zaměstnanec, kterému chybí motivace.
- Typ 3 - Střední až vysoká kompetence a různá angažovanost. Dobrý ve své práci, ale nejistý si svými schopnostmi.
- Typ 4 - Vysoká kompetence a vysoké zapojení. Nezávislý a na výsledky zaměřený zaměstnanec, který je samostatný.
Styly řízení v rámci situačního vedení
Styly řízení se týkají způsobu, jakým se vedoucí rozhoduje zadávat úkoly a komunikovat se svými zaměstnanci. Součástí stylu řízení je i přístupnost vedoucího a druh vytvořeného pracovního vztahu. Dvěma základními způsoby chování jsou instruující chování a podporující chování.
Model situačních stylů vedení ukazuje, kolik instrukcí a podpory je třeba poskytnout v každé situaci.
- S1 - Instruování (přikazování). V originále je známo jako "Telling". Vysoce instruktivní a minimálně motivační vedení, kdy zaměstatnaec ještě nemá potřebné zkušenosti, ale je z práce nadšený. Vedoucí vysvětluje, jak mají být úkoly prováděny. Hodí se typicky pro nové zaměstnance.
- S2 - Přesvědčování (vysvětlování). V originále je označován jako "Selling". Vysoce instruktivní a vysoce motivační styl vedení. Znalosti zaměstnance jsou již dostačující, ale zatím nezná všechna specifika své práce a chybí mu motivace. Vedoucí vysvětluje proč a snaží se zaměstnance motivovat.
- S3 - Podporování (zapojování). V originále označováno jako "Participating". Minimálně instruktivní a vysoce podpůrný styl vedení. Tento typ zaměstatnce je již zkušený a schopen smaostatně pracovat na úkolu. Chybí mu však sebedůvěra a bojí se zatím převzít zodpovědnost. Vedoucí a zaměstnanec přijímají společná rozhodnutí. Vedoucí inspiruje a motivuje.
- S4 - Delegování. V originále označováno jako "Delegating". Jedná se o zkušený typ pracovníka, který je zároveň za svou práci ochoten převzít odpovědnost. Minimálně instruující a minimálně motivující styl vedení. Zaměstnanec má vysokou míru samostatnosti a poskytuje potřebné výstupy.
Párování vývojové úrovně a stylu vedení
Když vedoucí nejprve vyhodnotí, která ze čtyř vývojových úrovní nejlépe vystihuje situaci zaměstnance, může zvolit styl vedení s odpovídajícím číslem. Pro vývojovou úroveň 1 (T1) je vhodný situační styl vedení 1 (S1) atd. Pokud má například nově přijatý člen týmu nízké kompetence, ale vysoké nasazení, je na úrovni T1. V takovém případě je zapotřebí direktivní styl vedení neboli S1.
Výhody a nevýhody
Stejně jako u všech teorií vedení existují na situační vedení pozitivní i negativní názory. Není vhodné pro všechny vedoucí pracovníky ani pro všechna pracoviště.
Nevýhody
- Tento model klade vysoké nároky na vedoucího, který musí být velmi flexibilní a schopný přesně interpretovat situaci každého zaměstnance.
- Model se zaměřuje pouze na jednotlivce, zatímco ve skutečnosti může být vyžadována schopnost vést spíše skupinu než jednotlivé zaměstnance.
- Někteří dokonce tvrdí, že tato teorie je zastaralá a v moderní organizaci nefunguje.
Výhody
- Mnozí se domnívají, že myšlení přizpůsobující vedení podle situace zaměstnance je pro vedoucího dobrým výchozím bodem.
- Model naznačuje, jak by se měl vedoucí chovat v běžně se vyskytujících situacích.
- Když to situace vyžaduje, je pro vedoucího jasné, že má převzít řídící roli a zároveň poskytnout jednotlivým zaměstnancům samostatnost, když věci fungují dobře.
Shrnutí
Situační vedení je model vedení, který v 60. letech 20. století vyvinuli Paul Hersey a Ken Blanchard. Model je postaven na posouzení vývojové úrovně zaměstnance a přizpůsobení se vedoucího odpovídajícímu stylu vedení. Cílem je, aby zaměstnanec rozvíjel svou angažovanost, motivaci a kompetence.
Časté dotazy
- Při situačním vedení musí vedoucí pracovníci poskytovat vedení a motivaci, které jednotliví zaměstnanci potřebují. To zahrnuje také poskytování zpětné vazby o výkonu zaměstnanců.
- Existují čtyři různé typy zaměstnanců definované kombinací různých kompetencí a angažovanosti.
- Teorie organizace je studium organizací. Teorie organizace zahrnuje zkoumání a popis organizací, jejich struktury a fungování, jakož i pracovních metod.
- Znalost znamená, že člověk něco ví. Kompetence znamená, že osoba něco umí.
- Příklady faktorů, které mohou být v práci motivující, jsou uznání, odpovědnost, možnosti rozvoje a možnost ovlivňovat práci.
