- AJ Produkty
- Články
- Lidské zdroje & management
- Transformativní vedení
Transformativní vedení - pro zvýšení motivace a nasazení
Jako rodinná firma působící na 21 trzích neustále pracujeme na rozvoji vlastního vedení. Již 45 let však také pracujeme s podnikateli a vedoucími pracovníky firem. Dovolte nám tedy, abychom vám pomohli s interiérem pracoviště - a přispěli k vašim znalostem o vedení, například o transformačním leadershipu.
Co je transformační vedení?
Teorii transformativního vedení vytvořil koncem 70. let James MacGregor Burns a je založena na myšlence, že inspirativní vedoucí motivuje zaměstnance k práci na společných cílech. Tím, že buduje důvěru a slouží jako vzor, podporuje vedoucí pracovník bezpečné pracovní prostředí, v němž je každý zaměstnanec povzbuzován k rozvoji a zlepšování svého výkonu. MacGregor Burns uvedl, že "lídři a následovníci si navzájem pomáhají postoupit na vyšší úroveň morálky a motivace".
Bernard M. Bass tento model v 80. letech dále rozvinul a formuloval čtyři prvky, které lze dnes považovat za základ transformativního vedoucího.
Čtyři prvky transformativního vedení:
- Vedení příkladem: vedoucí pracovník se stává pro zaměstnance důvěryhodným morálním vzorem tím, že jim dává dobrý příklad a žije podle svých vlastních hodnot.
- Inspirativní motivace: vedoucí pracovník předkládá jasné vize a cíle, které motivují a inspirují, a pomáhá zaměstnancům pochopit, jak přispívají k celkovému obrazu.
- Intelektuální stimulace: vedoucí pracovník povzbuzuje zaměstnance, aby přicházeli s vlastními nápady, jaké změny je třeba provést, aby bylo dosaženo stanovených vizí.
- Individuální ohled: vedoucí projevuje skutečný zájem o své zaměstnance a jejich cíle. Vedoucí také dbá na to, aby zaměstnanci měli správné dovednosti pro výkon své práce, a cítili tak motivaci.
Motivace prostřednictvím teorie sebeurčení
Teorie sebeurčení (SDT) je psychologická teorie o lidské motivaci, blahobytu a osobním rozvoji a o tom, jak tyto faktory ovlivňují okolnosti v našem prostředí. Předpokládá, že lidé přirozeně usilují o růst, rozvoj a optimální fungování. Teorie sebeurčení se zaměřuje na tři základní psychologické potřeby: autonomii, kompetenci a příbuznost. Předpokládá také dva základní typy motivace: vnitřní motivaci a vnější motivaci.
Kombinace transformačního modelu a teorie sebeurčení je dobrým způsobem, jak skloubit čtyři prvky transformačního vedení a způsoby motivace zaměstnanců.
Jak přijímat a sdělovat konstruktivní kritiku
Transformační nebo pseudotransformační vedení?
Může být těžké odlišit transformativního vedoucího od pseudotransformativního vedoucího. Vzhledem k tomu, že model se zaměřuje na to, aby vedoucí nebral ohled na osobní prospěch, jsou osobní charakteristiky zásadní pro to, do jaké míry je styl vedení autenticky transformační. Navenek se může zdát, že pseudotransformační lídr je veden nezištnou snahou o prospěch firmy a zaměstnanců, ale to ve své podstatě neznamená, že vnitřní motivace, resp. cíl je stejný.
Výhody a nevýhody
Stejně jako u všech teorií vedení existují i u transformačního vedení jak pozitiva, tak negativa. Není vhodné pro všechny zaměstnance nebo pracoviště.Model vedení má několik výhod, a to jak na úrovni jednotlivce, tak na úrovni organizace:
- Větší angažovanost: transformativní vedení může vést k vyšší angažovanosti, pracovní morálce a týmovému duchu, protože jeho cílem je posílit a motivovat zaměstnance.
- Zvýšená kreativita: díky podpoře otevřené mysli a kreativního myšlení může transformativní vedení vést k novým nápadům a řešením.
- Lepší pracovní výkonnost: transformativní vedení může inspirovat zaměstnance k překonávání vlastních očekávání, což může vést ke zvýšení výkonnosti.
Navzdory mnoha výhodám může mít transformativní vedení i stinné stránky:
- Časová náročnost: transformativní vedení může být časově náročné, protože vyžaduje, aby se vedoucí aktivně podílel na rozvoji a cílech každého jednotlivého zaměstnance.
- Nedostatek struktury: transformativní vedení může vést k rychlým změnám a nedostatku jasných pokynů, což může u zaměstnanců vyvolat nejednoznačnost, zmatek a stres.
- Riziko přílišného optimismu: transformativní vedoucí mohou být někdy příliš optimističtí a podceňovat rizika, což může vést ke špatným rozhodnutím a negativním důsledkům.
Shrnutí:
Transformativní vedení, které vyvinul James MacGregor Burns, je metoda vedení, při níž vedoucí pracovníci a zaměstnanci spolupracují nad rámec svých individuálních zájmů, aby vytvořili změnu a dosáhli společných cílů. Úkolem vedoucího je zapojit, povzbudit a posílit své zaměstnance jako skupinu i individuálně. Transformativní vedení je postaveno na čtyřech prvcích: působení jako vzor, poskytování inspirativní motivace, nabízení intelektuální stimulace a projevování individuální ohleduplnosti.
Co je to leadership?
Časté dotazy
- Použití transformativního vedení je účinným způsobem, jak vytvořit angažované a prosperující zaměstnance, protože tento model podporuje osobní rozvoj a týmového ducha. Proto se hodí pro většinu pracovišť, kde je pro takové vedení prostor. Nejedná se však o rychlé řešení, ale o styl vedení, který je třeba průběžně udržovat a dlouhodobě používat.
- Transformační vedoucí dává přednost zaměstnancům a zaměřuje se na vyzdvihování jejich dobrých vlastností a podporu angažovanosti. Transakční vedoucí používá odměny nebo tresty v závislosti na tom, jak zaměstnanci plní své úkoly.
- James MacGregor Burns (1918-2014) byl americký historik, politolog a spisovatel, který napsal několik knih včetně knihy Leadership, v níž shrnul své teorie o vedení.
- Bernard M. Bass (1925-2007) byl americký profesor a výzkumník, známý především svou prací v oblasti výzkumu vedení. V době svého odchodu do důchodu byl nejcitovanějším výzkumníkem v oblasti leadershipu na světě.
- Vedoucí pracovník povzbuzujícím a angažovaným způsobem zapojuje zaměstnance do jejich vlastního rozvoje i do rozvoje provozu.
- Rozvojové vedení je model vedení, který výzkumně vychází z transformativního vedení. Oba modely jsou styly vedení zaměřené na vytváření pozitivních změn v organizaci a podporu růstu a rozvoje zaměstnanců. Rozvojové vedení je modelem vedení švédských ozbrojených sil.
- Američtí psychologové Edward L. Deci a Richard Ryan.
